Jak wyróżnić się w procesie rekrutacji?

Pani Kasiu, czym się Pani zajmuje zawodowo?

Jestem Generalistą HR, Rekruterem, za którym stoi 15 letnie doświadczenie zawodowe zdobyte podczas pracy w agencjach doradztwa personalnego oraz wewnątrz struktur organizacji na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych.

Wspieram właścicieli małych i średnich firm w rekrutacji i rozwoju personelu. Projektuję narzędzia HR, które służą i ludziom i organizacjom. Moimi Klientami najczęściej są te organizacje, które nie posiadają własnych działów HR, ale chcą rekrutować i rozwijać zespoły lepiej oraz budować swój wizerunek na rynku pracy i wśród swoich pracowników.

Do tej pory współpracowałam projektowo z organizacjami z takich branż jak: IT, medycyna, ubezpieczenia, windykacja należności, nieruchomości, wyposażenie wnętrz/architektura, transport, budownictwo, produkcja, FMCG

Jestem autorką “Kart rekrutacji” – narzędzia, które wspiera w planowaniu procesu rekrutacji i prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami. Stworzyłam je z myślą o rekruterach managerach, którzy sami rekrutują do swoich zespołów. www.kartyrekrutacji.pl

Więcej o mnie, mojej pracy w obszarze HR:

www.skillsinmotion.pl

https://www.linkedin.com/in/katarzyna-dziadkowska/

https://www.instagram.com/ludzki_rekruter/

Na ile stron według Pani powinno być napisane CV?

Liczba stron jest wtórna – przy pisaniu CV głównym kryterium powinien być dla nas odbiorca i to, jakich informacji potrzebuje, żeby podjąć decyzję o zaproszeniu nas do dalszego etapu rekrutacji. Taki jest cel CV – zainteresować odbiorcę (pracodawcę), dać mu argumenty potwierdzające to, że jesteśmy adekwatną osobą na poszukiwane stanowisko (mamy odpowiednie wykształcenie, doświadczenie, wiedzę, umiejętności, uprawnienia etc.) i finalnie skłonić do umówienia się z nami na spotkanie.

Możemy to osiągnąć poprzez wysłanie CV obejmującego jedną, dwie albo cztery strony, jeśli tylko będzie to miało uzasadnienie.

Oczywiście powinno być ono przygotowane estetycznie, czytelnie, w sposób uporządkowany. Przy dłuższych dokumentach, które obejmują np. opis realizowanych projektów, polecam podzielenie CV na dwie części – jedną opisującą przebieg doświadczenia czy edukację oraz drugą,  poświęconą na szczegóły dotyczące merytoryki projektów.

Czy woli Pani czytać profil zawodowy w CV napisany w pierwszej czy w trzeciej osobie?

Jeśli mam mówić o swoich osobistych preferencjach, to wybiorę profil opisany w pierwszej osobie. Nie jest to jednak istotne kryterium przy ocenie aplikacji.

Czy zwraca Pani uwagę na wiadomości od aplikującego, które wysyła się wraz z CV? Co warto w takiej wiadomości napisać, aby się wyróżnić na tle innych kandydatów.

Zdecydowanie! Zwracam na to uwagę i polecam wszystkim kandydatom, z którymi pracuję, personalizowanie takich wiadomości.

Ma to znaczenie szczególnie podczas wysyłania CV poprzez popularne portale z ofertami pracy, które automatycznie wklejają treść takiej wiadomości podczas aplikowania. Taka wiadomość jest dla mnie przezroczysta, nie wnosi wartości. Dla kandydata natomiast  jest to stracona szansa na wyróżnienie się już na tym początkowym etapie. 

Co może znajdować się w takiej autorskiej wiadomości?

Choćby podsumowanie informacji z naszego profilu zawodowego z CV – zatrzyma to odbiorcę na dłużej, pokaże już na tym etapie nas jako specjalistów w poszukiwanym obszarze i zachęci do zapoznania się z całym dokumentem. 

Poproszę o 3 rady dla osoby poszukującej pracy?

Zadbaj o dopasowanie swojego CV i treści wiadomości wysyłanej podczas aplikowania do oczekiwań wyrażonych w ofercie pracy. Nie pozostawiaj przestrzeni na domysły, interpretacje – dokładnie wskaż argumenty, które pokażą, że jesteś odpowiednią osobą na poszukiwane stanowisko. Twoje CV ma tylko jedno zadanie – doprowadzić ciebie do rozmowy kwalifikacyjnej w sprawie tej konkretnej roli (nie jest historią twojego doświadczenia w ogóle…)

Weź na siebie odpowiedzialność za pozyskanie informacji zwrotnej z rekrutacji – na rozmowie zapytaj o kontakt do osoby, która będzie mogła takiej informacji ci udzielić. Będziesz mógł sam wyjść z inicjatywą, jeśli wiadomość o decyzji rekrutacyjnej się nie pojawi (a wiemy, że zdarza się to często). 

Jeśli spotkasz się z odmową w rekrutacji, nie bierz tego do siebie. Po prostu wybrano inną osobę, może lepiej dopasowaną na to stanowisko, do tej firmy, do tego zespołu? A może w ogóle zrezygnowano z zatrudnienia? Czasami to nie chodzi o ciebie… Jedno to oczywiście analiza tego, co mogłem zrobić lepiej, czego mi zabrakło (w doświadczeniu, edukacji etc.) – to pomoże nam przygotować się do innych, podobnych procesów. Drugie to zadręczanie siebie, branie na siebie 100 procent “winy” w niepowodzeniu (no właśnie, niepowodzeniu?) i wmawianie, że “do niczego się nie nadaję”.

Jak ważna jest dla Pani jakość wysyłanych dokumentów?

Bardzo ważna! To często jedyne miejsce, w którym znajdę informacje o kandydacie. Muszą mi wystarczyć do podjęcia decyzji, czy angażować tę osobę do rekrutacji. Jakość CV oznacza dla mnie, że CV jest kompletne (ma wystarczającą ilość informacji do podjęcia takiej decyzji), czytelne, estetyczne, uporządkowane i jednoznaczne (zawarte w nim sformułowania nie pozostawiają pola do interpretacji czy domysłów). 

Jakie najczęściej błędy popełniają kandydaci w procesie rekrutacji?

Nie lubię mówić o błędach kandydatów 😉 Zdecydowanie lepiej wychodzi mi pokazywanie dobrych praktyk (w przypadku pracy rekrutera również).

Dlatego mówiąc o dobrych praktykach, powiem wam – kandydaci, że:

dbajcie o swoje dokumenty aplikacyjne, dopasowujcie je do oferty rekrutacyjnej

podchodźcie do rekrutacji jak do procesu biznesowego – każda strona ma tu coś do “kupienia” i coś do “sprzedania”, to równorzędny, partnerski proces

przygotowanie, jak to w biznesie, zapobiega późniejszym porażkom 🙂  – dlatego zanim przystąpicie do aplikowania czy rozmów z pracodawcą, odróbcie pracę własną, zapoznajcie się z profilem firmy, jej możliwymi wyzwaniami, potrzebami i tym w jaki sposób wy możecie na nie odpowiedzieć. Poznajcie siebie! Swoje mocne strony, talenty, ale też potrzeby, oczekiwania w kontekście pracy i jasno je komunikujcie. 

dajcie się poznać takimi, jakimi jesteście zawodowo – to pozwoli podjąć rekruterowi decyzję na podstawie rzeczywistych informacji. Być może to sztuka otrzymać pracę ze względu na umiejętności aktorskie czy autoprezentacyjne, ale potem może czekać na was praca, do której nie jesteście dopasowani i w której zwyczajnie będziecie się czuć źle.

Jakie pytania najczęściej sprawiają trudność kandydatom?

Powiem o jednym pytaniu, które z mojego doświadczenia często jest dla kandydatów trudne. Jest to pytanie dotyczące potrzeb kandydata w kontekście pracy, czyli tego, jakie musi być to miejsce pracy/ zespół/ kultura organizacji/ zadania etc., żeby było dopasowane do tej osoby. W skrócie – czego zawodowo poszukuje dany kandydat?

Zazwyczaj w odpowiedzi na to pytanie otrzymuję bardzo ogólne stwierdzenia, często ograniczające się do słów “ważny jest dla mnie rozwój” lub “najważniejsza jest dobra atmosfera w pracy”. Trudno się z tym nie zgodzić, również cenię rozwój zawodowy i dobrą atmosferę 🙂 Jednak dopytani, kandydaci nie wiedzą dokładnie, co to dla nich oznacza – w jakim kierunku chcieliby się rozwijać? Czego się nauczyć? Jakie projekty realizować?

To jest właśnie dla mnie  ta “praca własna”, którą kandydaci powinni odrobić zanim zaczną poszukiwać nowej pracy.

W jaki sposób i gdzie poszukuje Pani kandydatów?

Wszystko zależy od projektu rekrutacyjnego, do którego poszukuję nowych pracowników. Zazwyczaj korzystam z kilku źródeł i mogą to być np. popularne portale z ogłoszeniami o pracę, portale lokalne lub branżowe, grupy branżowe lub grupy skupione wokół pracy w mediach społecznościowych, LinkedIn. 

Co warto zrobić, aby zostać znalezionym przez rekrutera na LinkedIn?

Po pierwsze mieć określony swój cel obecności na LinkedIn i dobrze wyrazić go na poziomie własnej wizytówki w tej platformie. Taka wizytówka na pewno musi być kompletna, muszą się w niej znaleźć adekwatne słowa klucze. Zadbajmy o dobre zdjęcie i lead (opis pod naszym imieniem i nazwiskiem) – są to elementy, które jako pierwsze są widoczne wszędzie tam, gdzie udzielamy się w dyskusji. Opiszmy swoje doświadczenie czy edukację uwzględniając informacje, które mogą być wartościowe dla naszego odbiorcy, czyli rekrutera, który poszukuje osoby na stanowisko czy w branży nas interesującej.

Po drugie publikować treści w swoim obszarze specjalizacji – można to robić poprzez komentowanie treści innych osób, działających w naszej branży lub poprzez własne publikacje. LinkedIn to medium społecznościowe i jako takie “nagradza” wyższymi wynikami w wyszukiwarce osoby, które są na nim aktywne. 

Po trzecie – budować relacje z osobami z naszej branży m.in. poprzez odpowiadanie na ich komentarze pod naszymi publikacjami czy nawiązując kontakt w wiadomości prywatnej. 

Na jakie stanowiska aktualnie Pani prowadzi rekrutacje?

Punktem wspólnym prowadzonych przeze mnie rekrutacji jest zazwyczaj wielkość firmy, dla której rekrutuję. Współpracuję w większości z małymi i średnimi organizacjami, które nie mają swojego działu HR, ale chcą rekrutować lepiej. Realizuję projekty dla wielu branż np. projektowanie/ architektura, ubezpieczenia, windykacja należności, budownictwo, medycyna, transport. 

Obecnie poszukuję osób na stanowisko Specjalisty ds. pozyskiwania i obsługi klienta w branży likwidacji szkód komunikacyjnych (Kostrzyn, woj. wielkopolskie), Technologa/ Architekta technicznego oraz Montażysty mebli do branży wyposażenia wnętrz (Poznań) oraz Negocjatora terenowego i Specjalisty ds. windykacji (Poznań).

Czy osoby, które aktualnie poszukują pracy mogą się z Panią skontaktować?

Oczywiście! Najlepszą drogą na nawiązanie kontaktu jest LinkedIn (https://www.linkedin.com/in/katarzyna-dziadkowska/)  lub e-mail (kdziadkowska@skillsinmotion.pl). 

Powyższa publikacja okazała się dla Ciebie przydatna?
A może po prostu Ci się spodobała?
Możesz wesprzeć moją pracę i postawić mi

Jeśli potrzebujesz wsparcia w znalezieniu pracy, to zapraszam do zakładki sklep, w której znajdziesz przykładowe CV oraz szczegółowy opis usług.